I dati sulla parità di genere in Trentino e in Italia mostrano che il divario lavorativo, sociale e familiare è ancora rilevante: in Trentino, ad esempio, il tasso di occupazione femminile è inferiore del 10% rispetto a quello maschile, mentre a livello nazionale le donne guadagnano mediamente il 20% in meno degli uomini. La presidente Camilla Santagiuliana Busellato commenta: «Siamo orgogliosi di essere un esempio virtuoso di occupazione femminile. Grazie agli orari flessibili e alle brevi distanze casa-lavoro, permettiamo alle nostre dipendenti di conciliare lavoro e vita personale. Tuttavia, siamo consapevoli che c'è ancora molto da fare. Vogliamo creare un ambiente dove la parità non sia solo un obiettivo, ma un dato di fatto ordinario».

Risto3 ha ottenuto un buon punteggio in diverse aree chiave, tra cui Cultura e strategia, Processi HR e tutela della genitorialità e Conciliazione vita-lavoro. Questi risultati riflettono l'impegno dell'azienda a promuovere l'uguaglianza e a creare un ambiente di lavoro inclusivo. Diego Casagranda, direttore del Personale, sottolinea: «La Certificazione di Genere segna un cambiamento culturale e strutturale. Vogliamo adottare politiche che promuovano l'uguaglianza di genere ogni giorno, creando una cultura aziendale inclusiva».

Risto3 è consapevole che la vera parità di genere richiede un cambiamento culturale profondo. La cooperativa si impegna a sensibilizzare e formare tutti i membri sull'importanza di una comunicazione inclusiva e a superare gli schemi sociali ormai obsoleti. La certificazione ottenuta da Risto3 è un passo importante, ma non sufficiente. La cooperativa continuerà a lavorare per promuovere l'uguaglianza di genere e a implementare misure concrete per innescare un’evoluzione culturale duratura. «Crediamo che un cambiamento culturale profondo debba coinvolgere anche gli uomini, solo con l’impegno attivo di tutti si potrà creare una società più equa per le prossimi generazioni», conclude la presidente.

È importante sottolineare che la certificazione ottenuta non riguarda solo le donne, ma abbraccia il concetto più ampio dell'inclusione e dell'abbattimento delle barriere anche verso altre forme di discriminazione. Risto3 si impegna a creare un ambiente di lavoro accogliente per tutte le persone, indipendentemente da genere, orientamento sessuale, etnia o disabilità. Esempi concreti includono l'adozione di politiche anti-discriminazione, la promozione della diversità nei ruoli di leadership e la formazione continua su temi di inclusione e rispetto delle differenze.

La certificazione si colloca all’interno di un percorso importante, che ha ricevuto un forte impulso nel 2017 con la nuova direzione, avente l’obiettivo di sviluppare una cultura organizzativa paritaria ed inclusiva in azienda. Per introdurre questa innovazione, la Federazione ha agito su più direttrici, dal modello organizzativo (ruoli, flessibilità, smart work, gestione manageriale della genitorialità…) al benessere organizzativo, per dare pari opportunità di crescita e realizzazione a tutti e tutte.

«Questa certificazione – commenta il direttore generale Alessandro Ceschi – rappresenta un percorso di sostanza e non di forma. Se nel 2017 i responsabili e le responsabili erano 25 di cui 21 uomini e 4 donne, oggi sono 24 di cui 13 uomini e 11 donne. Questi numeri rendono evidente il nostro impegno per creare le condizioni organizzative e culturali necessarie a valorizzare i talenti e le professionalità di tutti e di tutte, che costituiscono il patrimonio più prezioso di un’impresa labour intensive come la Federazione, nella sua attività di rappresentanza, assistenza, tutela, revisione e consulenza a favore delle circa 400 cooperative socie».

«Con la certificazione – aggiunge Giulia Comper, responsabile dell’Area Risorse Umane e Organizzazione – la Federazione si è impegnata in precise azioni per il superamento del Gender Gap che ancora mette all’angolo il nostro Paese nel confronto con l’Europa. Tutto questo partendo dal presupposto che il fronte più importante su cui serve agire è quello culturale, orientato a scardinare modelli e a valorizzare le differenze».

La questione di genere richiede infatti un vero superamento di schemi primariamente sociali, quali sono ad esempio quelli familiari: la leva culturale deve agire non solo sulle donne ma soprattutto sugli uomini affinché abbandonino modelli non più attuali per lasciare spazio a modalità nuove di essere e agire nelle relazioni. Ottimi quindi – per fare un esempio – i percorsi di empowerment femminile per rendere le donne più sicure delle loro potenzialità e delle nuove skill maturate con la genitorialità, e altrettanto buoni i corsi per valorizzare le competenze che gli uomini agiscono nel mondo del lavoro e che potrebbero essere capitalizzate anche in attività extra lavorative e familiari.

Il percorso certificativo

La Federazione si è presentata alla fase di adesione al percorso certificativo con un punteggio già molto alto, ovvero con l’80% dei parametri rispettati, quando per accedere era sufficiente il 60%. Un avvio eccellente in particolare rispetto agli indicatori quantitativi (retribuzione paritaria, selezioni paritarie…), frutto di una filosofia di gestione delle risorse umane fortemente radicata intorno al nucleo identitario che vede le persone al centro.

Il percorso certificativo è stato condotto con la società di certificazione Certifica s.r.l. unitamente all’importante apporto, in qualità di esperta tecnica, della prof. Barbara Poggio, Prorettrice alle politiche di equità e diversità dell’Università di Trento.

Come detto, la certificazione arriva a valle di un percorso di consapevolezza organizzativa cominciato più di un decennio fa. Non a caso la Federazione è stata nel gruppo delle prime aziende trentine, a partire dal 2009, a dotarsi della Certificazione Family Audit, che attesta tutt’oggi l’impegno nell’adozione di misure volte a favorire il bilanciamento tra vita e lavoro di lavoratori e lavoratrici. Sono state inserite in questo contesto misure come la flessibilità oraria, la formazione del management per favorire il cambio di mindset, la creazione dello Sportello “Contaci” etc. 

Da quel momento numerosi sono stati i progetti sviluppati nell’organizzazione, primo tra tutti il sistema di gestione manageriale della genitorialità che ha permesso l’evoluzione della cultura interna di approccio al tema, contrastando le discriminazioni indirette, i blocchi di carriera, legati alle assenze per maternità e paternità. Qualche anno più tardi la progettualità interna è evoluta nella gestione delle risorse umane per fasi di vita, introducendo un principio di personalizzazione delle azioni a favore delle persone a seconda delle fasi di vita vissute dai singoli, con la consapevolezza che nel tempo mutano le esigenze di ciascuno e di conseguenza occorre modificare le modalità di supporto. Non si è però trattato di inserire strumenti di welfare, ma di nuovo patto con le persone in un’ottica “win win”: con il claim #iosonoimprenditivo l’azienda ha aperto a nuove e innovative modalità di attenzione alle persone a fronte di una maggiore responsabilizzazione di ciascuno con la consapevolezza che ogni fase della vita è un’occasione di cambiamento che permette di capitalizzare quelle competenze anche sul lavoro. Da qui numerosi i progetti di age management volti a far incontrare giovani e meno giovani in un’ottica di reverse mentoring di competenze e conoscenze.

Oggi, con la policy di lavoro agile, la Federazione ha convintamente continuato ad investire sul tema della responsabilizzazione dei singoli e della logica “win-win” con la piena consapevolezza che persone che stanno bene al lavoro e che riescono ad integrare senza attriti le diverse esigenze di vita, lavorano meglio e con più motivazione e soddisfazione.

Ma il percorso non è chiaramente finito e forse non lo sarà mai. Ad oggi in un’ottica di continuo sviluppo dell’organizzazione, la Federazione sta approcciando progetti che prevedono l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, di nuova gestione degli spazi fisici della azienda, di sviluppo di una managerialità diffusa e partecipativa nonché di forte valorizzazione dei singoli punti di forza che possono essere messi a sistema e a vantaggio dell’organizzazione per perpetrare quella logica di vittoria reciproca che convintamente caratterizza le imprese che considerano il benessere delle persone vero asset aziendale.

In Italia 7 milioni e mezzo di donne non lavorano e non hanno un conto corrente o un bancomat. Una donna su cinque lascia il lavoro quando nasce il primo figlio. E le donne che hanno soldi o potere vengono apostrofate con ironia o sminuite anche nei titoli di giornali. «Serve partire dall’educazione – ha detto Fischietti –. Non regalare bambole alle bambine e telescopi ai maschi, rispettivamente per abituarsi alla cura e per vedere l’universo. Insegniamo alle bambine a scegliere di lavorare per essere indipendenti culturalmente ma anche sotto il profilo pratico ed economico».

Nadia Martinelli, presidente Associazione Donne in Cooperazione, ha messo in luce come l’educazione finanziaria sia una premessa di libertà ed insieme un antidoto alla violenza domestica. In quest’ambito la situazione italiana non è edificante: meno di una donna su dieci è responsabile delle decisioni finanziarie della sua famiglia. Solo il 54% delle donne lavora, una percentuale bassissima, se confrontata con il 73% della Germania. «Riconoscere la violenza economica non è facile – ha detto Martinelli – bisogna parlarne, prenderne coscienza, avere consapevolezza. Il nostro contributo è quello formativo e della creazione di rete, aspetti che ritengo fondamentali».

Emanuela Rinaldi, prof.ssa di Sociologia dei processi culturali e comunicativi presso l’Università di Milano Bicocca ha spiegato come molte ricerche rivelino che le competenze finanziarie delle ragazze in Italia sono più basse rispetto a quelle dei maschi già a 15 anni. E a 10 anni le bambine pensano che il denaro sia meno importante anche se hanno nozioni e livello culturale simile ai maschi. «Essere materialisti, cioè pensare che il denaro conti molto, non è necessariamente un bene – ha detto la docente –. Però il problema è che se le donne non cercano il potere di gestire i soldi o lo delegano al compagno, marito, padre, può nascere una situazione di violenza economica. Quindi il mio consiglio è di cercare di agire sulle nuove generazioni, attraverso tre leve: strumenti di educazione finanziaria con fonti serie, sfruttare il valore delle reti, ed infine studiare misure di welfare per andare incontro alle donne che non riescono ad essere indipendenti non perché sono pigre, ma perché si trovano momentaneamente in una situazione difficile».

La serata è stata caratterizzata da un susseguirsi di testimonianze molto toccanti. Aminata Gabriella Fall, consulente finanziaria nota su instagram come @pecuniami, ha posto l’accento sulla sua esperienza professionale nel recupero crediti deteriorati, mettendo in luce come spesso le donne si trovino coinvolte come garanti dei prestiti dei mariti senza averne consapevolezza. E come, talvolta, riescano ad interrompere il matrimonio ma non l’indipendenza economica rispetto ai mariti.

Ala Azadkia, ingegnera e imprenditrice iraniana, ha raccontato come non sempre e non dappertutto l’indipendenza economica corrisponda a quella effettiva: «In Iran avevo un lavoro – ha raccontato – ma non potevo decidere come spendere i soldi che guadagnavo». Oggi Azadkia vive in Italia, si è laureata e si occupa di commercio equo solidale.

Iris Vilchez direttrice della cooperativa Etica, in Perù, che si occupa di bambini vittime di violenza e abusi sessuali, ha messo in risalto il ruolo del microcredito alle donne per ottenere libertà finanziaria e gli incredibili risultati che ha ottenuto in questo campo, sviluppando le capacità e le competenze delle donne.

E siccome ‘Anche il canto rende liberi’, il finale della serata è stato affidato al Gruppo Vocale Just Melody. Particolarmente apprezzato il servizio tagesmutter offerto dalla cooperativa il Sorriso alle partecipanti con bambini.